Entenda de uma vez por todas, gestão de mudanças não é abraçar a árvore, podemos utilizar os dados, ou a Gestão de Mudanças Organizacionais Analytics (Change Management Analytics) para representar os avanços da gestão de mudanças organizacionais.
O que é o GMO Analytics?
Com o avanço das tecnologias e do entendimento sobre os comportamentos dos seres humanos, através de pesquisas nos campos da neurociência, neuropsicologia e etiologia, pudemos avançar também nas técnicas e ferramentas para a gestão de mudanças.
É aí que chegamos ao conceito de GMO Analytics, conceito idealizado pela consultoria SMR, que é a gestão de mudanças organizacionais baseada em dados. Com o GMO Analytics podemos gerenciar e acompanhar as atividades dos colaboradores durante o processo de transformação.
Atualmente temos a nossa disposição pesquisas e técnicas precisas para a identificação da resistência das pessoas em um processo de mudança e em qual etapa da mudança uma pessoa pode estar posicionada.
Este conceito de GMO Analytics nasce do que considero a revolução da área de gestão de mudanças, para sair da percepção comum de subjetividade dos resultados, por exemplo:
GMO é uma área não obrigatória nos projetos;
É bacana ter no projeto, mas não é essencial;
Vamos colocar alguém de RH para fazer a comunicação.
Para um contexto mais factível e perceptível dos resultados de GMO, baseado em dados. Mostrando que o lado humano do projeto tem pré-requisitos assim como o lado técnico, por exemplo:
Imagine um projeto de implantação de um sistema de gestão de conhecimento que está com todos os pré-requisitos técnicos estão prontos para o go-live, mas a organização ainda não mudou a cultura de que informação é poder, e líderes poderosos são aqueles que tem informações.
Isso significa que o lado humano não está pronto para o go-live e se a equipe do projeto decidir fazer o go-live, a transformação não irá acontecer e os benefícios não serão alcançados. A organização irá perder dinheiro.
Investimento em sistema não significa transformação garantida.
Mas como mostrar se a organização está ou não com o lado humano pronto para o go-live?
Ferramentas para a gestão de mudanças organizacionais analytics
Os colaboradores e profissionais que estão a frente das iniciativas e projetos de transformação podem utilizar ferramentas como o ADKAR model ou um diagrama para a representação de resistência dos stakeholders, entre outras ferramentas e modelos.
Gestão de resistência de stakeholders
Para aplicar uma ferramenta ou técnica para a gestão de resistência de stakeholders é necessário mapeá-los: (1) identificá-los e (2) classificá-los.
Entender a hierarquia e a relação entre eles é um caminho interessante, a Figura 1 representa um diagrama que é uma das maneiras de se organizar e entender o big picture do quadro de resistências dos stakeholders.
Depois de mapear os stakeholders é possível gerar dados a respeito do processo de resistência.
No caso do artigo, utilizamos a competência de patrocínio (Prosci) para classificar os stakeholders, mas ao invés de utilizarmos A1, A2, B1, B2, B3, poderíamos utilizar as classificações de boicotador, refrator, vendedor, suporte, e etc, e representar a visão geral do projeto com gráficos e dados, a figura 2 ilustra o contexto.
Seguindo a linha de raciocínio do artigo, este cenário seria de alto risco para o go-live de um projeto, tendo em vista que o percentual fora do pré-requisito do lado humano (A2) está em 37%.
Medir o lado humano de um projeto possibilita o controle e a gestão das etapas da mudança, faz caber a máxima do conceito da gestão: "medir, controlar e gerenciar". Só é possível gerenciar o que se controla, e controlar o que mede.
Sabendo que um determinado projeto está 37% fora do pré-requisito para o go-live, pode-se estabelecer uma série de ações para melhorar este resultado.
Após um tempo de execução destas ações de melhoria, pode-se medir novamente para verificar o progresso da gestão de resistência dos stakeholders. A figura 3 representa o progresso.
Além das ferramentas e técnicas para medir e gerenciar as mudanças, existem práticas e pilares (veja mais no artigo) que são a base para o sucesso da gestão de mudanças, o objetivo do artigo não é simplificar os esforços de organizações e profissionais na gestão de mudanças organizacionais.
A ideia do artigo é mostrar para o mercado e profissionais que a gestão de mudanças precisa ser vista com a devida importância, e comprovar os resultados do lado humano do projeto / transformação pode ser possível com o conceito do GMO Analytics.
Gostou do artigo? Faça os conceitos de gestão de mudanças organizacionais ir ainda mais longe compartilhando este artigo, venha com a gente nesta revolução: GMO Analytics.
Sobre o autor:
Fernando Veroneze é professor, escritor da editora gen Atlas e sócio diretor da SMR, especialista em gestão de projetos, processos e mudanças organizacionais, possui mais de 14 anos de experiência, incluindo projetos significativos em empresas como COPEL, Instituto Butantan, CNPEM, SESC, Marítima Seguros e etc. Autor do best-seller "Gestão de Projetos", também é um educador em instituições como FIA, Mackenzie e Politécnica da USP, com mestrado em Administração e extensão na Universidade da California - Berkeley. Sua missão é impulsionar transformações organizacionais e formar líderes empresariais para o futuro.
