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Foto do escritorFernando Veroneze

Gestão de Impactos Organizacionais: O segredo por trás do sucesso da Gestão de Mudanças Organizacionais

Imagine a seguinte cena: você está à frente de um grande projeto de transformação digital. As expectativas são altas, os recursos estão prontos, e os sistemas estão prestes a entrar em operação. No entanto, à medida que o projeto avança, você começa a perceber uma resistência sutil. Processos não fluem como esperado, equipes desmotivadas questionam as mudanças, e o caos parece estar prestes a tomar conta. O que faltou? O que ninguém viu?

Uma sátira do Michael Scott da série do The Office dizendo "This is the worst".
Reflexão sobre transformação digital "com" e "sem" a gestão de impactos organizacionais

A análise dos impactos organizacionais


Este é um cenário comum em projetos de transformação, especialmente em iniciativas que envolvem tecnologia. Muitas vezes, gestores focam no que a tecnologia pode fazer pela organização, mas se esquecem de uma questão crítica: como essa tecnologia impacta as pessoas, os processos e a cultura organizacional, em suma a gestão de impactos organizacionais. E aqui entra o ponto-chave deste artigo: o levantamento e a análise dos impactos organizacionais são o coração do sucesso de qualquer projeto de transformação.


Uma imagem que mostra as etapas da gestão de impactos organizacionais na gestão de mudanças com setas representando os processos para a gestão: Entendendo a jornada, Antecipar os impactos organizacionais, Contando com os Stakeholders em paralelo com Comunicação, e a última etapa pós-implantação
Visão geral das etapas da gestão de impactos organizacionais na gestão de mudanças

Primeiro passo: Entendendo a jornada de mudança


Vamos pensar em um grande exemplo de transformação: uma empresa decide migrar todo o seu sistema de gestão para uma plataforma digital integrada. À primeira vista, parece simples. Mas o que essa mudança implica?

 

Ela afeta a rotina das pessoas, altera a maneira como a equipe interage com a tecnologia, modifica processos e, em muitos casos, a própria cultura organizacional. Esses são os impactos organizacionais. E aqui está o erro que muitos cometem: subestimar a profundidade dessas mudanças e deixar de mapear como cada grupo será afetado.

 

O HCMBOK (Human Change Management Body of Knowledge) nos dá um caminho para esse mapeamento: primeiro, entender como as pessoas serão impactadas; depois, criar uma comunicação direcionada e um plano de ação que mitigue resistências específicas.


No nosso exemplo da migração de plataforma, isso pode significar preparar não apenas treinamentos técnicos, mas também criar campanhas de comunicação que expliquem o "porquê" da mudança, conectando essa nova plataforma aos objetivos estratégicos da empresa.

 

A partir disso, os gestores de projeto podem fazer mais do que implementar tecnologia. Eles se tornam agentes de mudança, transformando resistências em oportunidades de engajamento.

 

Segundo passo: Antecipar o impacto


Todo projeto é, antes de mais nada, uma mudança. E toda mudança, por menor que seja, gera impacto. A tecnologia pode ser o acelerador da mudança, mas quem realmente faz a transformação acontecer são as pessoas. Sem a devida análise de como elas serão afetadas, os projetos correm o risco de enfrentar uma resistência paralisante.

 

Terceiro passo:  O poder dos stakeholders - Segredo do bolo da caixinha

 

Toda mudança organizacional depende de pessoas. Entre elas, os stakeholders são aqueles que têm o poder de influenciar diretamente o sucesso ou fracasso de um projeto. E quanto mais cedo você envolver esses stakeholders, mais fácil será gerir os impactos organizacionais.

 

Para ilustrar esse ponto, deixe-me contar uma história clássica do mundo dos negócios: a história do bolo da caixinha.

 

Quando as primeiras misturas para bolo foram lançadas no mercado, a ideia era simplificar ao máximo o processo de preparo. A receita original não exigia que as donas de casa adicionassem nada — a mistura já vinha com todos os ingredientes, era só colocar na forma e assar. Fácil, certo? Mas, curiosamente, essa conveniência extrema não agradou. O bolo não "vendia" bem.


Então, o que as empresas fizeram? Elas adicionaram etapas ao processo, pedindo para que as donas de casa incluíssem ovos, leite e manteiga à mistura. Parece contra intuitivo, mas a mágica aconteceu: quando as consumidoras sentiram que estavam ativamente participando da preparação do bolo, o engajamento aumentou, e as vendas dispararam. Elas se sentiam responsáveis pelo sucesso final.


Preparando um bolo - Analogia sobre impactos, a imagem mostra uma mulher da década de 70 preparando um bolo em casa, parece uma representação de um filme clássico americano
Preparando um bolo - Analogia sobre impactos

 

Agora, pense nos seus stakeholders. Assim como no exemplo do bolo, quando os líderes e equipes são envolvidos no processo de mudança, eles passam a sentir que também são parte da solução. Não basta entregar um "bolo pronto" e esperar que tudo funcione. Envolver os stakeholders desde o início — ouvindo suas preocupações, pedindo contribuições e mantendo-os informados — é o que gera engajamento real e faz com que a mudança seja adotada de forma mais fluida.

 

Esse é um dos princípios da Prosci e da SMR, que defende a importância de "Patrocinadores ativos e visíveis". Se os stakeholders estão bem informados sobre os impactos organizacionais, eles se tornam os maiores defensores da mudança, ajudando a engajar toda a organização.

 

Mas o poder dos stakeholders pode perder seu potencial se não trabalhar em paralelo o próximo passo, a comunicação. Pois conforme é feita a gestão de stakeholders, a comunicação deve ser muito articulada, promovendo coalizão.


O foco em desenvolver força de coalizão em prol da mudança é um dos fatores críticos de sucesso de uma transformação.

 

Quarto passo: Gestão de Impactos Organizacionais através da comunicação - o antidoto contra a resistência

 

Agora que você mapeou os impactos e identificou seus stakeholders, chegamos a um ponto essencial: como comunicar a mudança. E não estamos falando de qualquer comunicação, mas sim de uma comunicação estratégica, articulada e clara.

 

A mudança não é um evento único — é um processo contínuo. O HCMBOK reforça que a comunicação deve ser constante e adaptativa, ajustada conforme os impactos são sentidos e percebidos. No exemplo da migração de plataforma, a comunicação não termina com o lançamento do novo sistema. Ela continua no acompanhamento pós-implantação, ajustando a narrativa à medida que as pessoas experimentam a mudança.

 

Aqui é onde copywriting se torna um aliado poderoso. A comunicação deve ser persuasiva, envolvente e relevante para cada audiência. O segredo é adaptar a mensagem ao impacto percebido. Para as equipes técnicas, talvez o foco esteja em como a nova plataforma vai melhorar a produtividade e eliminar tarefas repetitivas. Para os gestores, o benefício pode ser a maior visibilidade dos dados e a agilidade na tomada de decisões. O tom, o timing e o conteúdo são cuidadosamente moldados para reduzir a resistência e aumentar o engajamento.

 

Quinto passo: Pós-implantação - A verdadeira transformação 

 

E agora, o projeto foi lançado. O novo sistema está no ar, e tudo parece estar sob controle. Mas lembre-se: a transformação ainda não terminou. O sucesso de um projeto não se mede apenas na sua implantação, mas em sua adoção sustentada ao longo do tempo.

 

A análise contínua dos impactos organizacionais permite ajustes estratégicos pós-implantação, garantindo que os colaboradores estejam não apenas usando a nova tecnologia, mas abraçando-a como parte de sua rotina.

 

Isso pode ser feito por meio de feedbacks constantes, sessões de treinamento adicionais e até pequenas adaptações no sistema, baseadas nas dificuldades iniciais dos usuários. Em suma, a transformação digital bem-sucedida é aquela que foca na melhoria contínua, ajustando-se conforme os impactos organizacionais são melhor compreendidos ao longo do tempo.

 

O futuro da Gestão de Projetos e a Mudança como aliada

 

Se há uma lição a ser tirada deste artigo, é que nenhum projeto de transformação é apenas sobre tecnologia. É, acima de tudo, sobre as pessoas que vivem e trabalham dentro dessas organizações. O levantamento e a análise dos impactos organizacionais não são apenas uma formalidade — são a fundação sobre a qual todo o sucesso será construído.

 

E você, gestor de projetos, tem em mãos a oportunidade de ser mais do que um implementador de sistemas. Você pode ser o líder que transforma resistências em engajamento, que antecipa desafios e que faz da mudança uma força positiva e catalisadora para o futuro.


 

Sobre o autor:

Fernando Veroneze é professor, escritor da Editora GEN Atlas e sócio diretor da SMR, especialista em gestão de projetos, processos e mudanças organizacionais com experiência de mais de uma década, incluindo projetos significativos em empresas como COPEL, Instituto Butantan, , Metalfrio, CNPEM, SESC, Marítima Seguros, Grupo Sipal e etc. Autor do best-seller "Gestão de Projetos", também é um educador em instituições como FIA, Mackenzie e Politécnica da USP, com mestrado em Administração e extensão na Universidade da California - Berkeley. Sua missão é impulsionar transformações organizacionais através da excelência em consultoria e formar líderes empresariais para o futuro.

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