Por que falta liderança – e como (re)construí-la - por Ana Tomazelli

Liderança deixou de ser apenas um diferencial competitivo e passou a ser um recurso escasso – e, portanto, disputado – no mercado. empresas relatam dificuldades para preencher posições estratégicas, profissionais qualificados hesitam em assumir cargos de comando e indicadores de esgotamento avançam mesmo em organizações que investem pesado em benefícios. esse paradoxo – alta demanda por líderes e baixa oferta de pessoas dispostas ou preparadas a exercer o papel – foi o ponto de partida da minha entrevista com a psicanalista Ana Tomazelli no Veroneze Podcast.

Ao longo de pouco mais de uma hora de conversa, exploramos as causas da chamada “escassez de liderança”, conectamos dados de pesquisas globais a vivências clínicas sobre saúde mental corporativa e discutimos caminhos práticos para transformar boas intenções em práticas diárias.

Este artigo amplia aquela discussão: organiza estatísticas, aprofunda conceitos citados por ana e oferece uma estrutura de ações para quem deseja (re)construir o pipeline de líderes na própria organização.

1. O “apagão” de líderes em números

Menos da metade dos altos executivos diz estar pronta para atrair e reter talentos essenciais. o dado é do global leadership monitor – 43 % em h1 2025, ligeira melhora após 39 % em h1 2024.

"A geração z não rejeita liderança, rejeita chefia vazia."

No mesmo período, o fortune/deloitte ceo survey mostra que equilibrar metas de curto e longo prazo tornou-se o desafio mais citado na presidência de grandes empresas entre potenciais sucessores a lacuna é maior: apenas 6 % dos gen z e millennials almejam chegar a um cargo de liderança como meta principal de carreira o funil, portanto, estreita-se justamente quando as empresas mais precisam de decisões ambidestras, sensíveis ao contexto humano e orientadas por dados.

2. Cinco causas estruturais discutidas no episódio

1. promoções por expertise funcional: especialistas técnicos viram chefes sem preparo para conduzir pessoas, gerando micro-culturas de alta pressão e baixa orientação emocional.

2. perfeccionismo institucionalizado: metas infladas e timelines irreais criam ambiente de ansiedade; o burnout surge como “fatura do perfeccionismo”, recorda ana.

3. programas de saúde mental de vitrine: sem métricas, viram slogans que descredibilizam a pauta. recursos precisam migrar do powerpoint para a agenda semanal.

4. aversão geracional à chefia tradicional: a geração z rejeita hierarquias vazias, não liderança em si; propósito > cargo.

5. indicadores frágeis de cultura: sem medir segurança psicológica, feedback e engajamento, decisões estratégicas ficam miopes.

"Potencial sem ação é só esperança."

Cada fator isola-se no diagnóstico, mas soma-se no efeito sistêmico: cadeiras de liderança vazias ou ocupadas por profissionais exaustos.

3. Vulnerabilidade como alavanca de influência

Ana defende que admitir limites não fragiliza, fortalece. evidências apontam que organizações cujos gestores praticam transparência têm quase o dobro de chance de reter talentos críticos. vulnerabilidade calculada inclui:

• reconhecer publicamente incertezas em projetos estratégicos;

• pedir ajuda especializada antes do ponto de ruptura;

• partilhar aprendizados de erros para facilitar inovação repetível.

O poder simbólico dessa postura dissemina segurança psicológica, elemento base para times de alta performance.

4. De intenção a rotina: três alavancas práticas

"Servir precede liderar."

Rotinizar saúde mental

Crie metas de bem-estar no balanced scorecard: carga horária média, índice de burnout e dias de descanso preventivo. comunique resultados trimestralmente ao conselho.

Mentoria reversa e curadoria geracional

Una líderes sêniors a analistas gen z para diálogos estruturados: tecnologia, propósito e feedback. além de desenvolver os jovens, traduz-se cultura emergente para os decisores.

Dashboards de engajamento humanizado

Combinar people analytics (rotatividade, pesquisas de pulso, licença saúde) com círculos de escuta ativa: números sem empatia viram decisões cruéis; empatia sem dados dificulta priorização.

5. (Re)construindo o pipeline de liderança

frente	movimento nos próximos 90 dias	métrica-chave
auto-liderança	programa de coaching focado em propósito e gestão de energia	% líderes com plano individual de desenvolvimento
saúde mental	política de descanso preventivo + monitoramento de carga	queda na taxa de burnout
sucessão	job rotation com perda zero de remuneração	% posições críticas com sucessor pronto
cultura de aprendizagem	trilhas trimestrais de upskilling soft e hard	horas de aprendizagem per capita

O quadro mostra que pipeline é construído em camadas articuladas: indivíduo, time e sistema de governança.

Entrevista com a Ana Tomazelli

6. Para ampliar o debate

• Ouça o episódio completo com ana tomazelli no veroneze podcast (spotify ou youtube) para exemplos aprofundados.

  • Spotify ou Youtube

• Leia o global leadership monitor h1 2025 da russell reynolds e a edição 2025 do gen z & millennial survey da deloitte para entender como tendências de talento afetam a sucessão.

• Compartilhe este artigo com sua diretoria e responda: qual desses fatores bloqueia o surgimento de novos líderes na nossa organização?

  
  

Seguir construindo líderes não é luxo – é estratégia de sobrevivência organizacional. vamos transformar vulnerabilidade, ciência do comportamento e métricas em vantagem competitiva.

referências consultadas

1. russell reynolds associates. global leadership monitor – 1H 2025. nova iorque: russell reynolds, 2025.

2. fortune | deloitte. fortune/deloitte ceo survey – winter 2025 edition. nova iorque: fortune media; londres: deloitte insights, 2025.

3. deloitte. gen z & millennial survey 2025. londres: deloitte insights, 2025.

4. gallup. clifton, jim et al. state of the global workplace 2024. washington, d.c.: gallup press, 2024.

5. world health organization. mental health at work: guidance for organisations and employees. genebra: who, 2023.

6. harvard business review. korn ferry institute. “why burnout is costing companies billions.” hbr, março 2024.

7. society for human resource management (shrm). workplace empathy monitor 2024. alexandria, va: shrm research, 2024.

8. veroneze podcast. episódio “a escassez da liderança” com ana tomazelli (2025). disponível em spotify: https://open.spotify.com/episode/67s4AWHZLJquMKCsO6oGyN?si=84e-qwEIQP286HWZmXp4hw.